DIVERSIDAD E INCLUSIÓN: HACIA LA INTEGRACIÓN LABORAL DE LA COMUNIDAD LGBT+
Empresas inclusivas, cambios en las fuerzas de seguridad y recomendaciones de la OIT para evitar exclusiones del mundo del trabajo
El próximo censo de población del Indec, previsto para octubre de 2020, incluirá por primera vez la noción de identidad de género: consultará sobre sexo de nacimiento e identidad de género autopercibida, como información para encarar políticas públicas. Por ahora, el acceso al empleo formal del colectivo de lesbianas, gays, bisexuales, transexuales e intersexuales, entre otros, sigue siendo un problema.
En un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de género -que incluye datos de la Argentina-, se afirma que «es común para las personas LGBT enfrentar situaciones de discriminación en el trabajo, a causa de la orientación sexual y/o identidad de género. La discriminación y el acoso comienzan en la etapa de escolarización, reduciendo de esta manera las perspectivas de empleo. Posteriormente, continúa en el acceso al empleo y en el ciclo del empleo; en casos extremos, los trabajadores y las trabajadoras LGBT pueden llegar a sufrir hostigamiento, acoso, abuso sexual o maltrato físico».
Pero algo está cambiando y existen cada vez más iniciativas inclusivas por parte de las empresas. «La comunidad trans es muy excluida laboralmente, porque la sociedad no está preparada. Yo he sufrido mucho rechazo. En las entrevistas con alguien de Recursos Humanos, nunca terminaba como candidato viable», cuenta Mauricio Topete, hoy Key Account Manager de GE Healthcare en México y LGBT Champion Regional Latam.
«Hay que ampliar la mente para recibir a todos de forma abierta y con todo el respeto «, afirma Antonietta Varlese, directora de Comunicaciones CSR América y Caribe de Accor Hotels. «En las entrevistas, queremos que nuestros profesionales de reclutamiento se manejen con naturalidad y pongan foco en las competencias técnicas o en las necesidades del puesto, y no entren en preguntas incómodas», explica.
Para ello, Accor redactó un manual con tips de relacionamiento y lo está distribuyendo en la Argentina y en el resto de América Latina. Es una carta con algunos conceptos básicos para el proceso de reclutamiento y selección, que se utilizará también en las recepciones, bares y restaurantes de las marcas de la cadena.
En la Argentina, Dow, GE y SAP impulsan «Abriendo puertas», un programa para contribuir a la inclusión laboral de personas de la comunidad trans, que permite que cada ingresante trabaje durante seis meses en cada una de las compañías bajo la modalidad del contrato de aprendizaje, sumando un año y medio de trabajo formal.
«Todos los países hacen cosas diferentes y las estamos unificando para trabajar juntos», dice Topete, responsable de poner en sintonía los esfuerzos de la región para avanzar a favor de políticas de inclusión en GE. Topete entró a la firma gracias a un contrato temporal y trabaja para avanzar hacia «una inclusión integral y tangible. Es saber que, si cualquier persona está pasando por un mal momento, la empresa no le dará vuelta la cara», dice.
En la compañía Accenture hay siete empleados que hicieron la transición de género y dos trabajadores que ingresaron como transgénero. Tiene una sólida experiencia en el acompañamiento de sus colaboradores. «Cuando el cambio de DNI aún no estaba aprobado, nosotros lo aceptamos, reemplazando la tarjeta de ingreso y el alias del correo electrónico. Para quienes han vivido un problema de identidad por años, introducir estos cambios en su empleo es un gran logro. Por supuesto, era una manera de aguardar cambios más trascendentes, como la operación», indica Juan Litardo, líder en Diversidad e Inclusión de la compañía.
Accenture integra la Red de Empresas por la Diversidad (RED) y en la firma circulan desde hace cuatro años las guías sobre inclusión de personas con discapacidad, diversidad sexual y de género, que se diseñaron para volcar toda la información sobre legislación, beneficios y mejores prácticas existentes, explica Litardo.
En la guía se define terminología como sexo, género, identidad de género, expresión de género y diversidad de género, entre otros conceptos poco claros para muchos.
Fuera de la órbita privada, las cuatro fuerzas de seguridad federales han aggiornado su mirada al mundo LGBT+. Unas trece personas en Gendarmería, Prefectura, Policía de Seguridad Aeroportuaria y Policía Federal hicieron un cambio de identidad. «Si hoy un integrante de las fuerzas quiere adecuar el trato a su identidad autopercibida, aun sin modificar su documentación, puede acercarse a cualquiera de los centros integrales de género y realizar el trámite», explica Maria Ester Soardi, consultora en Género y Diversidad. Eso significa modificar el nombre en el legajo, adecuar el uniforme, así como todo tipo de documentación pertinente a su trabajo. «Si una persona trans, por ejemplo, quiere entrar a la fuerza, esa condición no debería ser un obstáculo», sostiene Soardi.
La resolución 1181/2011 del Ministerio de Seguridad, que es previa a la Ley de Identidad de Género, instruyó para que se respetaran las elecciones de las personas de esta comunidad, tanto en la propia fuerza como fuera de ella. «Hasta esta resolución, las personas con identidad de género autopercibida diferente de su aspecto físico o de su condición biológica eran tratadas en masculino por la Policía, y requisadas y revisadas por varones, con todos los abusos que eso podía conllevar», detalla Soardi. Además, la ley 14.783 de la Provincia de Buenos Aires, aprobada en 2015, establece que «una proporción no inferior al uno por ciento de la totalidad de su personal debe ser ocupado por personas travestis, transexuales y transgénero que reúnan las condiciones de idoneidad para el cargo». Todavía no se ha reglamentado su implementación.
De acuerdo con funcionarios de la oficina de la OIT en la Argentina -que el próximo mes de diciembre cumplirá 50 años de su llegada al país-, la diversidad, la igualdad de género y de oportunidades forman parte de los derechos humanos fundamentales del trabajo, que solo pueden darse en condiciones de libertad y dignidad para todos, sin distinción.
En ese sentido, la OIT tiene un mandato muy claro y firme. «Para lograr un futuro del trabajo centrado en las personas, que no deje a nadie atrás, debemos incluir a los trabajadores LGBTI», expresó Guy Ryder, el director general del organismo, al hablar en el Día Internacional contra la Homofobia, la Transfobia y la Biofobia, celebrado en mayo de este año. «Debemos garantizar que las políticas y las leyes no criminalicen a los trabajadores LGBTI a causa de a quién aman o de quiénes son», dijo Ryder.
A la hora del trabajo, todas y cada una de las personas tienen su aporte para hacer.